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<description><![CDATA[Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch noch na ...
Source: https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/feed/
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März 2024 verfallen?</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/04/13/ist-mein-resturlaub-aus-dem-jahr-2023-zum-31-marz-2024-verfallen/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/04/13/ist-mein-resturlaub-aus-dem-jahr-2023-zum-31-marz-2024-verfallen/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 13 Apr 2024 06:01:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[Resturlaub]]></category><category><![CDATA[Urlaub]]></category><category><![CDATA[Urlaubsanspruch]]></category><category><![CDATA[31. März 2024]]></category><category><![CDATA[Anspruch]]></category><category><![CDATA[Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Arbeitnehmer]]></category><category><![CDATA[Aufklärungspflicht]]></category><category><![CDATA[BAG]]></category><category><![CDATA[Bundesurlaubsgesetz]]></category><category><![CDATA[Erholungsurlaub]]></category><category><![CDATA[Rechtsprechung]]></category><category><![CDATA[Resturlaub 2023]]></category><category><![CDATA[Urlaub 2024]]></category><category><![CDATA[Verfall]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9473</guid><description><![CDATA[Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen?]]></description><content:encoded><![CDATA[<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp"><img data-attachment-id="9474" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/04/13/ist-mein-resturlaub-aus-dem-jahr-2023-zum-31-marz-2024-verfallen/urlaub-2024-verfall/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="urlaub-2024-verfall" data-image-description="<p>Urlaubsanspruch Verfall</p>" data-image-caption="<p>Urlaub 2024</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp?w=600" width="600" height="600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp?w=600" alt="Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. 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Gilt dies auch für Ihren Resturlaub aus dem Jahr 2023? Dies erfahren Sie hier.</p><h2 class="wp-block-heading">neue Rechtsprechung des BAG beachten</h2><p>Allerdings gilt dies nicht mehr uneingeschränkt nach der <strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2019/04/14/bag-verfall-von-urlaubsanspruchen-zum-jahresende-bzw-zum-31-3-des-nachsten-jahres/">neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts</a></strong>, die durch den <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2018/11/11/eugh-urlaub-verfaellt-nicht-mehr-automatisch/">Europäischen Gerichtshof</a> vorgeschrieben wurde.</p><p>Von daher ist es wichtig, die entsprechende Rechtsprechung zu kennen, um zu wissen, ob der Urlaubsanspruch im Jahr 2023 bereits zum 31. März 2024 verfallen ist oder nicht.</p><h2 class="wp-block-heading">Der Verfall von Urlaubstagen zum 31. März 2024 – laut dem Bundesurlaubsgesetz</h2><p>In der Arbeitswelt spielt der Urlaubsanspruch eine wesentliche Rolle für die Work-Life-Balance der Beschäftigten. Während der Urlaub eine Zeit der Erholung und Entspannung darstellt, können ungenutzte Urlaubstage am Ende des Urlaubsjahres für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu einer Herausforderung werden. Ein besonders kritisches Datum ist hierbei der 31. März, der in vielen Fällen als Stichtag für den Verfall von Urlaubstagen des Vorjahres gilt.</p><h4 class="wp-block-heading">Gesetzliche Regelungen und Übertragungsfristen</h4><p>Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Deutschland legt fest, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Ziel ist es, dass Arbeitnehmer sich regelmäßig erholen. Grundsätzlich verfallen daher nicht genommene Urlaubstage am Ende des Jahres. Eine Ausnahme von dieser Regel besteht, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe die Inanspruchnahme des Urlaubs verhindert haben. In solchen Fällen kann der Urlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres übertragen werden.</p><h3 class="wp-block-heading">§ 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetz</h3><p>Die gesetzliche Regelung ist eindeutig, spiegelt aber nicht mehr die aktuelle Rechtslage wieder:</p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p>(3) Der Urlaub <strong>muß</strong> im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist <strong>nur</strong> statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.<strong> Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden</strong>. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.</p><cite><a href="https://www.anwalt-martin.de/bundesurlaubsgesetz-2.html#7-burlg">§ 7 des Bundesurlaubsgesetz</a></cite></blockquote><h4 class="wp-block-heading">Was passierte früher nach dem 31. März ?</h4><p>Nicht genommener Urlaub, der bis zum 31. März nicht in Anspruch genommen wurde, verfällt grundsätzlich. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf diese Urlaubstage haben und sie auch nicht in finanzieller Form abgegolten bekommen, es sei denn, es liegen besondere Umstände vor, wie langfristige Krankheit, die eine Inanspruchnahme des Urlaubs unmöglich gemacht haben.</p><h3 class="wp-block-heading">Wie ist die neue Rechtsprechung dazu?</h3><p>Die Rechtsprechung des <strong>Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15)</strong> ) hat in den letzten Jahren neue Maßstäbe in Bezug auf die Handhabung des Urlaubsanspruchs von Arbeitnehmern gesetzt, insbesondere hinsichtlich der Verpflichtungen des Arbeitgebers. </p><p><strong>Ein Verfall zum 31.03. des Folgejahres tritt nicht mehr automatisch ein:</strong></p><p>Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten <strong>aktiv</strong> und in verständlicher Form über bestehende Urlaubsansprüche informieren und sie deutlich auffordern, ihren Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen, mit dem ausdrücklichen <strong>Hinweis</strong> darauf, dass der Urlaub andernfalls verfallen kann.</p><h3 class="wp-block-heading">Was bedeutet dies für Arbeitnehmer?</h3><p>Arbeitnehmer müssen wissen, dass der Anspruch auf Urlaub aus den Jahren vor 2024 nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber nicht zur Urlaubsnahme aufgefordert und über den Verfall wirksam belehrt hat. In der Praxis wissen dies viele Arbeitgeber nicht. Dies bedeutet der Urlaub besteht auch im Jahr 2024 fort.</p><h3 class="wp-block-heading">Was bedeutet dies für Arbeitgeber?</h3><p>Arbeitgeber müssen nun sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeiter nicht nur über deren Urlaubsansprüche informieren, sondern auch aktiv zur Urlaubsnahme auffordern. Dies beinhaltet die schriftliche Mitteilung über den verbleibenden Urlaub und die Aufforderung, diesen zu nehmen, sowie den Hinweis auf den möglichen Verfall des Urlaubs bei Nichtinanspruchnahme. Kommt der Arbeitgeber diesen Informations- und Aufforderungspflichten nicht nach, führt dies dazu, dass der Urlaubsanspruch nicht mit dem Ende des Übertragungszeitraums verfällt.</p><p>Der Arbeitgeber muss also:</p><ul><li>den AN zur Urlaubsaufnahme konkret aufgefordert hat und</li><li>darauf hingewiesen hat, dass ansonsten der Urlaub verfällt</li></ul><p>Wenn er dies im Jahr 2023 gemacht hat, dann verfällt der Urlaub zum 31.03.2024</p><h3 class="wp-block-heading">FAQs zum Thema Urlaubsverfall und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers</h3><p><strong>1. Was besagt die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers in Bezug auf Urlaubsansprüche?</strong> Die Aufklärungspflicht verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer aktiv über deren bestehende Urlaubsansprüche zu informieren und sie ausdrücklich dazu aufzufordern, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Zudem muss der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass der Urlaub bei Nichtinanspruchnahme verfallen kann.</p><p><strong>2. Bis wann muss der Urlaub grundsätzlich genommen werden, damit er nicht verfällt?</strong> Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Deutschland muss der Urlaub in der Regel im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bis zum 31. März möglich, sofern dringende persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Dies ist oft unproblematisch.</p><p><strong>3. Was passiert, wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht nicht erfüllt?</strong> Wenn der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht nicht erfüllt, indem er beispielsweise die Beschäftigten nicht aktiv zur Urlaubnahme auffordert, kann der Urlaub nicht einfach verfallen. In solchen Fällen haben die Arbeitnehmer auch nach dem 31. März des Folgejahres noch Anspruch auf den Urlaub.</p><p><strong>4. Können Urlaubstage ausbezahlt werden, anstatt sie zu nehmen?</strong> Die Auszahlung von Urlaubstagen ist nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub, der grundsätzlich durch Freistellung von der Arbeit und nicht durch eine finanzielle Entschädigung zu erfüllen ist. </p><p>— </p><p>Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/04/13/ist-mein-resturlaub-aus-dem-jahr-2023-zum-31-marz-2024-verfallen/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp" medium="image"><media:title type="html">urlaub-2024-verfall</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/04/urlaub-2024-verfall.webp?w=600" medium="image"><media:title type="html">Ist mein Resturlaub aus dem Jahr 2023 zum 31. März 2024 verfallen?</media:title></media:content></item><item><title>Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich?</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/30/klage-auf-entfernung-einer-abmahnung-auch-noch-nach-beendigung-des-arbeitsverhaltnisses-moglich/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/30/klage-auf-entfernung-einer-abmahnung-auch-noch-nach-beendigung-des-arbeitsverhaltnisses-moglich/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 30 Mar 2024 06:14:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[Abmahnung]]></category><category><![CDATA[Abmahnung-Berlin]]></category><category><![CDATA[Entfernung Abmahnung]]></category><category><![CDATA[Entfernungsklage]]></category><category><![CDATA[LAG Berlin-Brandenburg]]></category><category><![CDATA[Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg]]></category><category><![CDATA[Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Arbeitnehmer]]></category><category><![CDATA[DSGVO]]></category><category><![CDATA[Ende des Arbeitsverhältnisses]]></category><category><![CDATA[Entfernungsanspruch]]></category><category><![CDATA[entscheidung]]></category><category><![CDATA[Klage]]></category><category><![CDATA[Taktik]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9464</guid><description><![CDATA[Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich?]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg"><img data-attachment-id="9465" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/abmahnung-vkh/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="abmahnung-vkh" data-image-description="" data-image-caption="" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=600" width="600" height="600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=600" alt="Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich?" class="wp-image-9465" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a></figure><h2 class="wp-block-heading">Abmahnungen sind oft unwirksam</h2><p>Oftmals neigen Arbeitnehmer, die eine <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2021/03/07/abmahnung-im-arbeitsrecht/">Abmahnung</a> vom Arbeitgeber erhalten haben, dazu, sofort mittels <strong>Klage</strong> oder einem Schreiben dagegen vorzugehen. Diese Reaktion ist aus taktischen Gründen jedoch nicht immer ratsam.</p><p>Viele Abmahnungen erweisen sich als unwirksam. Ein vorschnelles Handeln gegen eine Abmahnung kann dem Arbeitgeber unbeabsichtigt aufzeigen, wo Fehler gemacht wurden, und ihm die Möglichkeit geben, eine korrigierte Abmahnung zu erteilen.</p><h3 class="wp-block-heading">Rat zum Nichtstun</h3><p>In vielen Fällen ist daher der Rat zum vorübergehenden <strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2009/11/20/abmahnung-durch-den-arbeitgeber-rat-zum-nichtstun/">Nichtstun</a></strong> der klügere Weg.Dennoch gibt es Situationen, in denen das Einreichen einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte sinnvoll sein kann. Dies ist besonders der Fall, wenn ein Arbeitnehmer beabsichtigt, ein starkes Signal zu setzen, kurz bevor das Arbeitsverhältnis endet.</p><p>Die finanziellen Lasten einer solchen Klage trägt der Arbeitnehmer selbst. Eine <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2011/03/19/kostentragungkostenerstattung-im-verfahren-vor-dem-arbeitsgericht/">Kostenerstattung</a> erfolgt erst ab der zweiten Instanz.</p><h2 class="wp-block-heading">Entfernungsanspruch auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses</h2><p>Es stellt sich zudem die Frage, ob eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist.</p><p>Der Hintergrund hierzu ist, dass eine Abmahnung in der Personalakte eines ehemaligen Arbeitnehmers dessen berufliches Fortkommen in neuen Arbeitsverhältnissen normalerweise nicht beeinträchtigt.</p><h3 class="wp-block-heading">Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg</h3><p>In einem Beschluss vom 13. März 2024 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (26. Kammer) entschieden, dass die Prozesskostenhilfe (PKH) für die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte auch <strong>nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verwehrt</strong> werden kann. Dieser Beschluss (Aktenzeichen 26 Ta 223/24) beschäftigt sich mit der umstrittene Frage im Zusammenhang mit dem Recht auf Vergessenwerden gemäß Art. 17 DSGVO.</p><h3 class="wp-block-heading">Hintergrund des Falls</h3><p>Ein Kläger hatte gegen die Ablehnung der Bewilligung von Prozesskostenhilfe für seine Klage, die auf die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte zielte, Beschwerde eingelegt. Der ursprüngliche Antrag wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) mit der Begründung zurückgewiesen, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung mehr bestehe. Der Kläger stützte seine Klage auf <strong>Art. 17 DSGVO</strong>, der das Recht auf Löschung personenbezogener Daten regelt.</p><h3 class="wp-block-heading">Entscheidung des Landesarbeitsgerichts</h3><p>Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hob den Beschluss des Arbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück. Es stellte klar, dass die Bewilligung von Prozesskostenhilfe nicht wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt werden darf, <strong>insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Frage der Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unter der Geltung des Art. 17 DSGVO umstritten ist.</strong></p><h3 class="wp-block-heading">Bedeutung des Urteils</h3><p>Dieses Urteil ist von erheblicher Bedeutung, da es die Rechte von Arbeitnehmern stärkt und klarstellt, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch das Ende des Rechtsschutzbedürfnisses, insbesondere im Kontext des <strong>Datenschutzrechts</strong>, bedeutet. Es betont die Notwendigkeit, das <strong>Recht auf Vergessenwerden</strong> ernst zu nehmen und gewährleistet, dass Arbeitnehmer auch nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ihre Rechte effektiv durchsetzen können.</p><div class="wp-block-group alignfull" style="padding-top:var(--wp--preset--spacing--70);padding-right:var(--wp--preset--spacing--50);padding-bottom:var(--wp--preset--spacing--70);padding-left:var(--wp--preset--spacing--50)"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><h2 class="wp-block-heading alignwide">FAQ</h2><div class="wp-block-group alignwide"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-1 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong><strong>1. Kann eine Abmahnung aus der Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfernt werden?</strong></strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Ja, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unter Berufung auf Art. 17 DSGVO auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen kann. Die Frage der Entfernung ist unter der Geltung des Art. 17 DSGVO umstritten, was bedeutet, dass im Einzelfall geprüft werden muss. Das BAG hat dazu noch nichts entschieden.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-2 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong><strong>2. Unter welchen Umständen kann eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?</strong></strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Wenn die Abmahnung fehlerhaft ist (formelle oder materiell) muss der Arbeitgeber diese aus der Personalakte entfernen. Der Arbeitgeber kann aber eine neue Abmahnung (fehlerfrei) dann aussprechen. </p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-3 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong><strong>3. Kann ein Arbeitgeber eine Abmahnung ohne Antrag des Arbeitnehmers entfernen?</strong></strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Ja, der Arbeitgeber können eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen, wenn sie dies für angebracht halten oder wenn sie erkennen, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt war. Ein Antrag des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. In der Praxis kommt dies aber eher selten vor.</p></div></div></div></div></div></div><h3 class="wp-block-heading">Meinung</h3><p>Zu beachten ist, dass es wahrscheinlich in vielen Fällen nicht notwendig ist, eine Abmahnung aus einer Personalakte zu entfernen. Oft ist es so, dass nur im Rahmen von bestehenden Rechtsschutzversicherungen oder von Prozesskostenhilfe solche Ansprüche eingeklagt werden, solange man dies nicht selbst bezahlen muss. Was soll es im konkreten Fall denn bringen, wenn der alte Arbeitgeber – mit dem man in der Regel nichts mehr zu tun haben wird – eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt? Antwort: In den meisten Fällen eher nichts. Es geht dann oft um Revanche und dies ist keine gute Motivation. Im Übrigen ist die Prozesskostenhilfe eine Art Darlehen und es kann durchaus sein, dass der klagende Arbeitnehmer später seine Anwaltskosten selbst tragen muss; auch wenn er gewinnt.</p><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /><p>Rechtsanwalt Andreas Martin</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/30/klage-auf-entfernung-einer-abmahnung-auch-noch-nach-beendigung-des-arbeitsverhaltnisses-moglich/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg" medium="image"><media:title type="html">abmahnung-vkh</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/abmahnung-vkh.jpg?w=600" medium="image"><media:title type="html">Klage auf Entfernung einer Abmahnung auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich?</media:title></media:content></item><item><title>„Digital Native“ in einer Stellenausschreibung – Diskriminierung?</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/16/digital-native-in-einer-stellenausschreibung-diskriminierung/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/16/digital-native-in-einer-stellenausschreibung-diskriminierung/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 16 Mar 2024 06:48:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[AGG]]></category><category><![CDATA[AGG-Hopping]]></category><category><![CDATA[Altersdiskriminierung]]></category><category><![CDATA[Arbeitsgericht]]></category><category><![CDATA["Digital Native" in einer Stellenausschreibung - Diskriminierung?]]></category><category><![CDATA[Altersdiskrimierung]]></category><category><![CDATA[Diskriminierung]]></category><category><![CDATA[Entschädigung]]></category><category><![CDATA[entscheidung]]></category><category><![CDATA[Heilbronn]]></category><category><![CDATA[Urlteil]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9455</guid><description><![CDATA["Digital Native" in einer Stellenausschreibung - Diskriminierung?]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp"><img data-attachment-id="9453" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/bewerbung-digital-native/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="bewerbung-digital-native" data-image-description="<p>Bewerbung auf Stellenausschreibung</p>" data-image-caption="<p>Entschädigung nach dem AGG</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=600" width="600" height="600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=600" alt="AGG Entschädigung" class="wp-image-9453" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a><figcaption class="wp-element-caption">Entschädigung nach dem AGG</figcaption></figure><p><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2021/01/17/altersdiskriminierung-junges-hochmotiviertes-team-e-6-700-entschadigung/">Stellenausschreibungen</a> von Firmen im Internet oder über Zeitungen führen oft dazu, dass Personen, die abgelehnt werden, sich später an das Arbeitsgericht wenden und eine Entschädigung fordern.</p><h2 class="wp-block-heading">AGG und Diskriminierung bei Stellenanzeigen</h2><p>Die Ausschreibungen müssen korrekt sein und dies wird immer noch von vielen Firmen übersehen.</p><p>Neben der Frage, dass geschlechtsneutral Ausschreibungen zu erfolgen haben, ist auch zu beachten, dass keine bestimmten Personengruppen von vornherein ausgeschlossen werden.</p><h2 class="wp-block-heading">AGG-Hopping</h2><p>Hier passieren immer wieder Fehler, obwohl mittlerweile sich herumgesprochen hat, dass es Bewerber gibt, die sich nur bewerben, um später einen Entschädigungsanspruch geltend machen zu können. Dies nennt man <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2014/02/04/agg-hopping-anwalt-bekommt-keine-entschadigung-da-keine-ernsthafte-bewerbung/">AGG-Hopping</a>.</p><p>Das Arbeitsgericht Heilbronn (Urteil vom 18. Januar 2024 -Aktenzeichen 8 Ca 191/23) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gelten machen kann, wenn er sich beworben hatte und abgelehnt wurde auf eine Stellenausschreibung, in der mit „Digital Native“ geworben wurde.</p><p>Basierend auf dem Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 18. Januar 2024 (Aktenzeichen 8 Ca 191/23) bezüglich einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei einer Einstellung, lässt sich ein Artikel wie folgt strukturieren:</p><h3 class="wp-block-heading">Digital Native</h3><p>Der Fall drehte sich um die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in einer Stellenanzeige, der als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet wurde. Dieses Urteil betont die Bedeutung eines bewussten und diskriminierungsfreien Sprachgebrauchs in Stellenausschreibungen. Dass dies nicht immer möglich ist, wissen aber Juristen.</p><h3 class="wp-block-heading">Sachverhalt</h3><p>Der Kläger, ein im Jahr 1972 geborener Diplomwirtschaftsjurist, bewarb sich im April 2023 auf eine von der Beklagten, einem international agierenden Handelsunternehmen im Bereich Sportartikel, ausgeschriebene Position als Manager Corporate Communication. Die beklagte „Arbeitgeberin“ hatte in ihrer Stellenausschreibung unter anderem formuliert, dass sich Bewerber als „Digital Native“ in der Welt der sozialen Medien und verwandten Technologien zu Hause fühlen sollten. Nachdem der Kläger eine Absage erhalten hatte, machte er einen <strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/06/urteil-bestatigt-keine-finanzielle-entschadigung-bei-verzogerter-oder-unvollstandiger-auskunft-nach-art-15-dsgvo/">Entschädigungsanspruch</a></strong> wegen Altersdiskriminierung geltend, da er der Ansicht war, die Formulierung „Digital Native“ ziele darauf ab, jüngere Bewerber zu bevorzugen. Der Kläger wollte hier eine Entschädigung von € 37.500 (5 Montatsgehälter a € 7.500)!</p><h3 class="wp-block-heading">Entscheidungsgründe</h3><p>Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in der Tat ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellt. Insgesamt war die Ausschreibung so gehalten, dass diese sich vor allem an jüngere Bewerber richtete.</p><h3 class="wp-block-heading">Arbeitsgericht Heilbronn</h3><p>Die beklagte Firma konnte nicht widerlegen, dass andere <strong>Gründe als das Alter des Klägers</strong> zu dessen Benachteiligung geführt hatten. Dem Kläger wurde daher eine Entschädigung in Höhe von 7.500 Euro (zugesprochen, was 1, 5 Bruttomonatsgehältern – nach der Berechnung des Gerichts) entsprach. Das Gericht argumentierte, dass eine Entschädigung in dieser Höhe notwendig und angemessen sei, um den immateriellen Schaden des Klägers zu kompensieren und eine abschreckende Wirkung zu erzielen.</p><p>Ausführungen des Gerichts</p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p><br>Besteht die Vermutung einer <strong>Benachteiligung nach § 22 AGG</strong>, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 36 mit weiteren Nachweisen). <strong>Es genügt also nicht der Nachweis, dass es nicht diskriminierende Gründe gibt,</strong> die die Differenzierung hätten rechtfertigen können, sondern nur der Nachweis, dass ausschließlich diese Kriterien im konkreten Fall verwendet wurden. Das kann etwa durch Offenlegung der Dokumentation des Ablaufs der benachteiligenden Entscheidung erfolgen, durch Berücksichtigung älterer Bewerber trotz an „junge“ gerichteter Ausschreibung im selben Besetzungsverfahren oder durch die Berücksichtigung anderer Merkmalsträger für die Teilnahme an der zweiten Stufe eines Auswahlverfahrens.</p><cite><a href="https://www.landesrecht-bw.de/jportal/recherche3doc/ArbG_Heilbronn_8_Ca_191-23_JURE240002370.pdf?json=%7B%22format%22%3A%22pdf%22%2C%22docId%22%3A%22JURE240002370%22%2C%22portalId%22%3A%22bsbw%22%7D&_=%2FArbG_Heilbronn_8_Ca_191-23_JURE240002370.pdf">Arbeitsgericht Heilbronn</a></cite></blockquote><div class="wp-block-group alignfull" style="padding-top:var(--wp--preset--spacing--70);padding-right:var(--wp--preset--spacing--50);padding-bottom:var(--wp--preset--spacing--70);padding-left:var(--wp--preset--spacing--50)"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><h2 class="wp-block-heading alignwide">FAQ</h2><div class="wp-block-group alignwide"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-4 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Was versteht man unter Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess liegt in der Regel vor, wenn ein Bewerber aufgrund seines Alters weniger günstig behandelt wird als andere Bewerber in einer vergleichbaren Situation. Dies kann sich in der Formulierung von Stellenausschreibungen, der Auswahl der Bewerber für Vorstellungsgespräche oder der endgültigen Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten manifestieren.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-5 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Wie kann ich erkennen, ob eine Stellenanzeige altersdiskriminierend ist?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Eine Stellenanzeige könnte als altersdiskriminierend angesehen werden, wenn sie Begriffe oder Formulierungen enthält, die eine Präferenz für Bewerber eines bestimmten Alters suggerieren, z.B. „junges dynamisches Team“ oder die explizite Suche nach „Digital Natives“. Solche Formulierungen können ältere Bewerber indirekt ausschließen.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-6 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Welche Beweislastregelungen gelten bei Verdacht auf Altersdiskriminierung?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nach § 22 AGG trägt die Partei, die sich diskriminiert fühlt, die Beweislast dafür, Indizien vorzubringen, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Kann diese Person solche Indizien glaubhaft machen, verschiebt sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, der dann nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt und die Entscheidung auf anderen, legitimen Gründen basiert.</p></div></div></div></div></div></div><h3 class="wp-block-heading">Anmerkung:</h3><p>Wenn man schon englische Begriffe in einer Bewerbung verwendet, sollte man auch verstehen, was dies (rechtlich) bedeutet. Viele Firmen bekommen die Stellenanzeigen noch nicht einmal auf Deutsch rechtlich sauber formuliert. Man sollte von daher mit allen Hinweisen in der Anzeige sehr vorsichtig umgehen, aus denen man schließen könnte, dass junge Bewerber bevorzugt werden. Dies war hier das Problem der Beklagten.</p><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/16/digital-native-in-einer-stellenausschreibung-diskriminierung/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp" medium="image"><media:title type="html">bewerbung-digital-native</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/bewerbung-digital-native.webp?w=600" medium="image"><media:title type="html">AGG Entschädigung</media:title></media:content></item><item><title>Inflationsausgleichsprämie (IAP) 2024 – was man wissen sollte</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/02/inflationsausgleichspramie-iap-2024-was-man-wissen-sollte/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/02/inflationsausgleichspramie-iap-2024-was-man-wissen-sollte/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 02 Mar 2024 10:13:34 +0000</pubDate><category><![CDATA[1]]></category><category><![CDATA[2024]]></category><category><![CDATA[Inflationsausgleichsprämie]]></category><category><![CDATA[Sonderzahlungen]]></category><category><![CDATA[Anspruch]]></category><category><![CDATA[Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Arbeitnehmer]]></category><category><![CDATA[Arbeitsgericht]]></category><category><![CDATA[Arbeitsgerichte]]></category><category><![CDATA[Gleichbehandlung]]></category><category><![CDATA[IAP]]></category><category><![CDATA[lohn]]></category><category><![CDATA[Rechtsgrundlage]]></category><category><![CDATA[Sonderzahlung]]></category><category><![CDATA[Steuern]]></category><category><![CDATA[Urteil]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9435</guid><description><![CDATA[Die Inflationsausgleichsprämie (IAP) ist eine Sonderzahlung des Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer. Die Bundesregierung hatte diese steuerfreie Prämie 2022 eingeführt als Reaktion auf die steigende Inflation. Arbeitnehmer sollen dadurch eine einmalige finanzielle Unterstützung erhalten. Ziel ist es, die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu stärken und sie für die gestiegenen Lebenshaltungskosten teilweise zu entschädigen. Viele Arbeitgeber haben bereits […]]]></description><content:encoded><![CDATA[<p></p><figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp"><img loading="lazy" width="600" height="600" data-attachment-id="9436" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/inflationsausgleichspraemie/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="inflationsausgleichsprämie" data-image-description="<p>Inflationsausgleichsprämie (IAP),</p>" data-image-caption="<p>Inflationsausgleichsprämie (IAP),</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=600" alt="Inflationsausgleichsprämie (IAP)," class="wp-image-9436" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a><figcaption class="wp-element-caption">Inflationsausgleichsprämie (IAP),</figcaption></figure><p>Die <strong>Inflationsausgleichsprämie</strong> (IAP) ist eine Sonderzahlung des Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer. Die Bundesregierung hatte diese steuerfreie Prämie 2022 eingeführt als Reaktion auf die steigende Inflation. Arbeitnehmer sollen dadurch eine einmalige finanzielle Unterstützung erhalten. Ziel ist es, die Kaufkraft der Arbeitnehmer zu stärken und sie für die gestiegenen Lebenshaltungskosten teilweise zu entschädigen. Viele Arbeitgeber haben bereits davon Gebraucht gemacht.</p><h2 class="wp-block-heading">rechtliche Grundlagen</h2><p>Die Inflationsausgleichsprämie wurde durch das Gesetz vom 19. Oktober 2022 eingeführt und ist in § 3 Nr. 11c des Einkommensteuergesetzes (EStG) sowie in entsprechenden Verordnungen der Sozialversicherungsgesetzgebung verankert. Diese Regelungen definieren die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Prämie. Die IAP kann seit dem 26.10.2022 in Anspruch genommen werden.</p><h2 class="wp-block-heading">anspruchsberechtigte Arbeitnehmer der IAP</h2><p>Eine Inflationsausgleichsprämie können, unabhängig von der Art ihrer Beschäftigung, nur Arbeitnehmer im steuerlichen Sinne erhalten. Hier ist eine Auflistung der Gruppen, die typischerweise anspruchsberechtigt sind:</p><ol><li><strong>Arbeitnehmende in Voll- oder Teilzeit</strong>: Dies schließt die große Mehrheit der Beschäftigten ein, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags in einem Unternehmen tätig sind.</li><li><strong>Kurzfristig Beschäftigte</strong>: Personen, die nur für einen begrenzten Zeitraum im Jahr beschäftigt sind, ohne regelmäßige Beschäftigung.</li><li><strong>Minijobber</strong>: Arbeitnehmer, die auf geringfügiger Beschäftigungsbasis arbeiten und deren Verdienst eine bestimmte Grenze nicht überschreitet.</li><li><strong>Aushilfskräfte in der Land- und Forstwirtschaft</strong>: Spezifische Gruppe von Aushilfskräften, die saisonal oder zeitlich begrenzt in der Landwirtschaft tätig sind.</li><li><strong>Auszubildende</strong>: Personen, die sich in einem Ausbildungsverhältnis befinden und eine Berufsausbildung absolvieren.</li><li><strong>Arbeitnehmende im entgeltlichen Praktikum</strong>: Dazu gehören sowohl Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums als auch freiwillige Praktika, sofern sie vergütet werden.</li><li><strong>Arbeitnehmende in Kurzarbeit</strong>: Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit vorübergehend reduziert wurde, um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Entlassungen zu vermeiden.</li><li><strong>Arbeitnehmende in Elternzeit</strong>: Auch während der Elternzeit kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie bestehen.</li><li><strong>Arbeitnehmende mit Bezug von Krankengeld</strong>: Personen, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind und Krankengeld beziehen.</li><li><strong>Freiwillige</strong>: Dies umfasst Personen, die einen freiwilligen Dienst leisten, z.B. im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder eines Jugendfreiwilligendienstes, sofern der steuerliche Arbeitnehmerbegriff erfüllt ist.</li><li><strong>Menschen mit Behinderungen, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen tätig sind</strong>: Diese Gruppe umfasst Personen, die in spezialisierten Einrichtungen arbeiten, die ihre Integration in den Arbeitsmarkt fördern.</li><li><strong>Ehrenamtlich Tätige</strong>: Unter bestimmten Umständen können auch ehrenamtlich Tätige anspruchsberechtigt sein, sofern der steuerliche Arbeitnehmerbegriff erfüllt ist.</li><li><strong>Vorstände und Gesellschafter-Geschäftsführer/-innen</strong>: Auch leitende Angestellte und Geschäftsführer, die ein Anstellungsverhältnis mit dem Unternehmen haben, können unter bestimmten Voraussetzungen anspruchsberechtigt sein.</li><li><strong>Arbeitnehmende in der aktiven oder passiven Phase der Altersteilzeit</strong> sowie <strong>Beziehende von Vorruhestandsgeld</strong> und <strong>Versorgungsbeziehende</strong>.</li></ol><h3 class="wp-block-heading">Wer hat keinen Anspruch auf die IAP?</h3><p>Auf die Inflationsausgleichsprämie (IAP) haben bestimmte Gruppen keinen Anspruch, insbesondere solche, die nicht unter die steuerliche Definition von „Arbeitnehmern“ fallen oder deren Beschäftigungsverhältnis bestimmte Kriterien nicht erfüllt. Hier sind einige Beispiele für Personen, die typischerweise keinen Anspruch auf die IAP haben:</p><ol><li><strong>Selbstständige und Freiberufler</strong>: Da die IAP speziell für Arbeitnehmer konzipiert ist, sind Selbstständige und Freiberufler von dieser Regelung ausgeschlossen.</li><li><strong>Geschäftsführende Gesellschafter</strong>, die nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind: Geschäftsführer, die nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zum Unternehmen stehen, sondern dieses eigenverantwortlich leiten und keine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben.</li><li><strong>Ehrenamtlich Tätige ohne steuerlichen Arbeitnehmerbegriff</strong>: Personen, die ehrenamtlich tätig sind und für die der steuerliche Arbeitnehmerbegriff nicht erfüllt ist, haben keinen Anspruch auf die IAP.</li><li><strong>Praktikanten ohne Entgeltzahlung</strong>: Praktikanten, die ein unbezahltes Praktikum absolvieren und somit kein Arbeitsentgelt erhalten, sind von der IAP ausgeschlossen.</li><li><strong>Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem Zeitraum der Gewährung der IAP beendet wurde</strong>: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis beendet wurde, bevor die IAP eingeführt wurde oder bevor der Arbeitgeber die Prämie auszahlt, haben keinen Anspruch auf diese Sonderzahlung.</li><li><strong>Beamte und Personen im öffentlichen Dienst, die nicht unter die steuerliche Definition eines Arbeitnehmers fallen</strong>: Da Beamte und bestimmte Personen im öffentlichen Dienst nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Steuerrechts gelten, sind sie von der IAP ausgenommen.</li></ol><h2 class="wp-block-heading">Steuern und Sozialversicherungsabgaben und IAP</h2><p>Die Inflationsausgleichsprämie ist bis zu einem Betrag von € 3.000 steuer- und sozialversicherungsfrei. Das bedeutet konkret, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern diese Prämie bis zu diesem Höchstbetrag auszahlen können, ohne dass darauf Einkommensteuer oder Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Von daher ist diese Sonderzahlung für viele Arbeitnehmer interessant, da der Bruttobetrag gleich der Nettobetrag bei der Zahlung ist. Ist gibt keine Abzüge.</p><h3 class="wp-block-heading">Ist die Auszahlung in Teilbeträgen möglich?</h3><p>Ja, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in Teilbeträgen durch den Arbeitgeber ist möglich. Die gesetzlichen Grundlagen zur Inflationsausgleichsprämie bieten Arbeitgebern Flexibilität in der Handhabung der Auszahlungen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber die Prämie entweder als einmalige Zahlung oder in mehreren Teilbeträgen an die Arbeitnehmer auszahlen können, solange der Gesamtbetrag die Grenze von 3.000 Euro nicht überschreitet und die Auszahlung im festgelegten Zeitraum erfolgt.</p><p>Die Möglichkeit, die Prämie in Teilbeträgen zu gewähren, kann insbesondere für Arbeitgeber vorteilhaft sein, die die finanzielle Belastung über mehrere Monate verteilen möchten oder die ihren Mitarbeitern kontinuierliche Unterstützung in einem wirtschaftlich unsicheren Umfeld bieten wollen.</p><h3 class="wp-block-heading">Bis wann kann die Inflationsausgleichsprämie noch gezahlt werden?</h3><p>Die Inflationsausgleichsprämie kann von Arbeitgebern noch bis zum 31. Dezember 2024 an ihre Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfrei ausgezahlt werden. Die ISP muss vom Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. </p><h3 class="wp-block-heading">Muss die Zahlung als ISP auf der Lohnabrechnung bezeichnet sein?</h3><p>Nein, es genügt, wenn der Arbeitgeber bei Gewährung der ISP deutlich macht, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht – zum Beispiel durch entsprechenden Hinweis auf dem Überweisungsträger im Rahmen der Lohnabrechnung oder auf der Lohnabrechnung selbst.</p><h3 class="wp-block-heading">Gleichbehandlung und Inflationsausgleichsprämie</h3><p>Wichtig ist, dass der Arbeitgeber bei der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nicht willkürlich vorgehen kann. Er muss grundsätzlich, wenn er die Prämie einzelnen Arbeitnehmern zukommen lassen will, im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes handeln. Er kann also nicht ohne Sachgrund nur bestimmten Arbeitnehmern die Prämie zukommen lassen. In der Regel ist die Prämie-bei der Einführung im Betrieb-an alle Arbeitnehmer zu zahlen. Wenn der Arbeitgeber aber nicht an alle Arbeitnehmer zahlt, dann muss er einen guten Grund dafür haben und diesen muss und notfalls gerichtlich dann auch darlegen und im Bestreitensfall beweisen.</p><h3 class="wp-block-heading">Gibt es Urteile zur Prämie?</h3><p>Ja, so zum Beispiel das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart:</p><p>Das <strong>Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14. November 2023</strong> (Aktenzeichen 3 Ca 2713/23) beschäftigt sich mit der Frage der Gleichbehandlung bei der Zahlung der Prämie.</p><p><strong>Fallhintergrund</strong></p><p>Der Kläger, ein befristet beschäftigter Steuerassistent, machte gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro geltend. Der Arbeitgeber hatte im Dezember 2022 angekündigt, dass festangestellte Mitarbeiter im Januar 2023 unabhängig vom Beschäftigungsgrad oder der Betriebszugehörigkeit eine Inflationsausgleichsprämie erhalten würden, sofern sie im Dezember 2022 in einem aktiven und ungekündigten Beschäftigungsverhältnis standen und im Falle einer Befristung das Vertragsende am 31. Dezember 2023 oder später liege. Der Kläger erhielt diese Prämie nicht, da sein Vertrag nur bis zum 30. Juni 2023 lief.</p><p><strong>Rechtliche Erwägungen und Urteil</strong></p><p>Das Gericht stellte fest, dass die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern in Bezug auf die Gewährung der Inflationsausgleichsprämie nicht gerechtfertigt war. Es betonte, dass die Voraussetzung einer zukünftigen Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Dezember 2023 für befristet Beschäftigte eine ungerechtfertigte Schlechterstellung darstellte, da dies eine längere Betriebstreue im Vergleich zu unbefristet Beschäftigten verlangte, die die Prämie auch bei einer Kündigung im Laufe des Jahres 2023 erhalten würden.</p><p>Das Gericht urteilte zugunsten des Klägers und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Inflationsausgleichsprämie zuzüglich Zinsen. Es argumentierte, dass eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Vertragsdauer (befristet vs. unbefristet) <strong>ohne sachliche Rechtfertigung gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)</strong> verstößt. Denn danach ist eine (willkürliche) Benachteiligung von Teilzeitkräften nicht zulässig.</p><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /><p><strong>Fazit</strong>:</p><p>Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist die Inflationsausgleichsprämie eine praktische Möglichkeit um einen Geldbetrag dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, der nicht versteuert wird und der darüber hinaus auch sozialversicherungsabgabenfrei ist. Bis Ende 2024 besteht diese Möglichkeit noch. Auch in Teilbeträgen ist eine Zahlung durch den Arbeitgeber möglich, maximal aber in Höhe von € 3000.</p><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/03/02/inflationsausgleichspramie-iap-2024-was-man-wissen-sollte/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp" medium="image"><media:title type="html">inflationsausgleichsprämie</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/03/inflationsausgleichspraemie.webp?w=600" medium="image"><media:title type="html">Inflationsausgleichsprämie (IAP),</media:title></media:content></item><item><title>Rückforderung überzahlten Urlaub beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte?</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/17/ruckforderung-uberzahlten-urlaub-beim-ausscheiden-in-der-ersten-jahreshalfte/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/17/ruckforderung-uberzahlten-urlaub-beim-ausscheiden-in-der-ersten-jahreshalfte/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 17 Feb 2024 06:54:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[1]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9409</guid><description><![CDATA[FAQ Wie lange ist der Mindesturlaub? Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz insgesamt 4 Wochen pro Kalenderjahr. Kann man sich Urlaub auszahlen lassen? Nein, Urlaub kann man sich im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht auszahlen lassen. Erst nach Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Wie lange beträgt die Wartezeit nach dem BUrlG? Die […]]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg"><img loading="lazy" width="600" height="600" data-attachment-id="9411" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/17/ruckforderung-uberzahlten-urlaub-beim-ausscheiden-in-der-ersten-jahreshalfte/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte" data-image-description="<p>Urlaub und Rückforderung</p>" data-image-caption="<p>Urlaubsentgelt und Rückforderung</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=600" alt="Rückforderung von zu viel gezahlten Urlaub" class="wp-image-9411" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a><figcaption class="wp-element-caption">Urlaubsentgelt und Rückforderung</figcaption></figure><div class="wp-block-jetpack-markdown"><h2>Problematik der Rückforderung von Urlaubsentgelt</h2><p>Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Ansprüche von Arbeitnehmern auf Urlaub und Urlaubsentgelt. Eine interessante Fragestellung ergibt sich, wenn ein Arbeitnehmer nach Gewährung des gesamten Jahresurlaubs in der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet.</p><h2>Urlaubsentgelt, Urlaubslohn und Urlaubsgeld</h2><p>Urlaubsentgelt ist das Geld, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs vom Arbeitgeber erhält. Dies ist faktisch der Urlaubslohn. Der Begriff „Urlaubslohn“, ist nicht ganz richtig. Das Gesetz spricht vom Urlaubsentgelt.</p><p>Davon zu unterscheiden ist das <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2015/10/18/lag-berlin-brandenburg-keine-anrechnung-von-weihnachts-und-urlaubsgeld-sowie-jahressonderzahlung-auf-den-gesetzlichen-mindestlohn/">Urlaubsgeld</a>. Dies ist eine Sonderzahlung, die ein Arbeitnehmer zum Beispiel kurz vor dem Urlaub vom Arbeitgeber erhalten kann. Eine solche Sonderzahlung wird nicht von allen Arbeitgebern vorgenommen und ein Anspruch besteht nur, wenn dies ausdrücklich geregelt ist. Gesetzlich ist dies nicht vorgesehen.</p><p>Der Arbeitnehmer kann den vollen Jahresurlaub verlangen, wenn die Wartezeit abgelaufen ist. Die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt 6 Monate. Hat ein Arbeitnehmer zum Beispiel im Jahr 2023 bereits sechs Monate gearbeitet (entscheidend ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit), dann besteht bereits im Januar 2024 ein Anspruch des Arbeitnehmers auf den kompletten Jahresurlaub.</p><p>Wenn nun der Arbeitnehmer den Urlaub zum Beispiel im Januar 2024 nimmt und damit der komplette Jahresurlaub aufgebraucht ist und er kündigt dann später das Arbeitsverhältnis, zum Beispiel zum 31. März 2024, dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer hier eine Rückerstattung an den Arbeitgeber vornehmen muss. Er hat Urlaub und damit Geld bekommen, der ihm – im Nachhinein – nicht zusteht.</p><h3>Rückforderung von Urlaubsansprüchen bei Überzahlung</h3><p>Der Hintergrund ist nämlich der, dass nach § 5 Absatz 1 Nr. c des Bundesurlaubsgesetzes der Arbeitnehmer beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte nur einen Teilurlaubsanspruch hat.</p><p>Wenn er also zum 31. März 2024 ausscheidet, dann besteht sein Anspruch auf den Jahresurlaub 2024 nur in Höhe von drei Monaten.</p><p>Hätte der Arbeitnehmer also 20 Tage an Urlaub für das ganze Kalenderjahr 2024, dann stehen ihm tatsächlich beim Ausscheiden zum 31. März 2024 nur 5 Urlaubstage zu (20 Tage an Jahresurlaub ./. 12 × 3 Monate). Nun hat er aber Urlaubsentgelt für den gesamten Urlaub bekommen und nicht nur für 3 Monate. Dies war auch nicht falsch, da grundsätzlich- wie oben ausgeführt-der Arbeitnehmer einen Anspruch den kompletten Jahresurlaub nach der Wartezeit, also bereits in der ersten Jahreshälfte hatte. Erst im Nachhinein hat sich dieser Anspruch umgewandelt in einen Teilurlaubsanspruch und es stellt sich die Frage der Rückforderung.</p><h3>Urlaub kann man nicht rausarbeiten</h3><p>Um dies gleich klarzustellen, es stellt sich hier nur die Frage nach einer Überzahlung. Bereits gewährten Urlaub kann man nicht abarbeiten und nacharbeiten. Dies ist gesetzlich nicht vorgesehen. Es geht also nur um die Frage, ob der Urlaubsentgelt (der Urlaubslohn) vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann.</p><p>Eine ähnliche Problematik stellt sich bei der Frage der <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2022/08/02/kurzung-von-urlaub-in-der-elternzeit/">Kürzung von Urlaubsansprüchen in der Elternzeit</a>.</p><h3>Rechtlicher Rahmen</h3><p>Nach § 5 Absatz 1 Nr. c des Bundesurlaubsgesetzes hat der Arbeitnehmer beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte nur einen Teilurlaubsanspruch. Bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Wie das Arbeitsverhältnis rechtlich endet, also ob durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvertrag ist unerheblich.</p><h3>Bundesurlaubsgesetz schließt Rückforderung aus</h3><p>Für den obigen Fall gibt es aber eine klare gesetzliche Regelung. Das Bundesurlaubsgesetz schließt in § 5 Abs. 4 BUrlG den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers auf Urlaubsentgelt aus.</p><p>Voraussetzung für diesen Forderungsausschluss ist aber Folgendes:</p><p>-der Arbeitnehmer wurde <strong>tatsächlich</strong> für den Urlaub <strong>freigestellt</strong></p><p><strong>und</strong></p><p>-der Arbeitnehmer hat das Urlaubsentgelt auch schon <strong>erhalten</strong>.</p><p><strong>Vor dem Erhalt des Urlaubsentgelts kann der Arbeitgeber von daher noch kürzen (also auch während des Urlaubs)!</strong></p><p><strong>Beispiel 1</strong>:Der Arbeitnehmer ist seit dem 1.1.2023 beim Arbeitgeber beschäftigt. Im Januar 2024 beantragt dieser für Februar 2024 den kompletten Jahresurlaub (20 Arbeitstage). Der Arbeitgeber genehmigt dem Urlaub und der Arbeitnehmer tritt seinen Urlaub Anfang Februar 2024 an. Am 16. Februar 2024 erhält dann der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers zum 31. März 2024.</p><p><strong>Ergebnis zum Beispiel 1:</strong>Hier kann der Arbeitgeber-da noch keinen Urlaubslohn (Urlaubsengelt) gezahlt hat-den Lohn entsprechend kürzen.</p><p><strong>Beispiel 2</strong>:Wie oben, die Arbeitnehmer hat aber bereits seinen vollen Urlaub für Februar 2024 erhalten und bekommt am 3. März 2024 auch das Urlaubsentgelt für den Monat Februar 2024. Am 4. März 2024 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum 15. April 2024.</p><p><strong>Ergebnis zum Beispiel 2:</strong>Hier kann der Arbeitgeber nicht mehr kürzen, da sowohl der Urlaub schon vom Arbeitnehmer genommen wurde und auch der Urlaubslohn bereits gezahlt wurde. Eine Kürzung des von daher nicht mehr möglich.</p><h3>Fazit</h3><p>Die Rückforderung von Urlaubsentgelt ist für den Fall ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte (also bis zum 30.6.) ausscheidet und seinen kompletten Jahresurlaub und sein Urlaubsentgelt (bereits) erhalten hat.</p></div><div class="wp-block-group alignfull" style="padding-top:var(--wp--preset--spacing--70);padding-right:var(--wp--preset--spacing--50);padding-bottom:var(--wp--preset--spacing--70);padding-left:var(--wp--preset--spacing--50)"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><h2 class="wp-block-heading alignwide">FAQ</h2><div class="wp-block-group alignwide"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-7 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Wie lange ist der Mindesturlaub? </strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz insgesamt 4 Wochen pro Kalenderjahr.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-8 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Kann man sich Urlaub auszahlen lassen?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nein, Urlaub kann man sich im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht auszahlen lassen. Erst nach Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-9 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Wie lange beträgt die Wartezeit nach dem BUrlG?</strong> </p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Die Wartezeit beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 6 Monate. Nach abgelaufener Wartezeit besteht ein voller Urlaubsanspruch. Die Wartezeit muss nur einmal absolviert werden.</p></div></div></div></div><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht</p></div></div>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/17/ruckforderung-uberzahlten-urlaub-beim-ausscheiden-in-der-ersten-jahreshalfte/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg" medium="image"><media:title type="html">urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/urlaub-ausscheiden-erste-jahreshaefte.jpg?w=600" medium="image"><media:title type="html">Rückforderung von zu viel gezahlten Urlaub</media:title></media:content></item><item><title>Entlassung von Beamten auf Probe – Voraussetzungen</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/03/entlassung-von-beamten-auf-probe-voraussetzungen/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/03/entlassung-von-beamten-auf-probe-voraussetzungen/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 03 Feb 2024 06:29:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[Beamter]]></category><category><![CDATA[Probezeit]]></category><category><![CDATA[Beamte auf Probe]]></category><category><![CDATA[Beamtenverhältnis auf Probe]]></category><category><![CDATA[Beschluss]]></category><category><![CDATA[Beschwerde]]></category><category><![CDATA[Eignung]]></category><category><![CDATA[Entlassung]]></category><category><![CDATA[entscheidung]]></category><category><![CDATA[Verwaltungsgericht]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9415</guid><description><![CDATA[Probezeit bei Beamten Das öffentliche Dienstrecht, welches für Beamte gilt, ist dem privatrechtlichen Arbeitsrecht ähnlich. Zu beachten ist aber, dass hier die Beziehung zwischen dem Dienstherrn und dem Beamten stärker ist als zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wenn jemand Beamter werden will, dann beginnt dies oft mit dem sogenannten Beamtenverhältnis auf Probe. Das Gegenstück im Arbeitsrecht […]]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg"><img loading="lazy" width="600" height="600" data-attachment-id="9416" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/beamtenverhaeltnis-auf-probe/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="Beamtenverhältnis-auf-Probe" data-image-description="<p>Beamtenverhältnis auf Probe</p>" data-image-caption="<p>Beamte auf Probe</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=600" alt="Entlassung von Beamten auf Probe - Voraussetzungen" class="wp-image-9416" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a><figcaption class="wp-element-caption">Beamte auf Probe</figcaption></figure><h2 class="wp-block-heading">Probezeit bei Beamten</h2><p>Das öffentliche Dienstrecht, welches für Beamte gilt, ist dem privatrechtlichen Arbeitsrecht ähnlich. Zu beachten ist aber, dass hier die Beziehung zwischen dem Dienstherrn und dem Beamten stärker ist als zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.</p><p>Wenn jemand Beamter werden will, dann beginnt dies oft mit dem sogenannten Beamtenverhältnis auf Probe. Das Gegenstück im Arbeitsrecht ist die <strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2009/08/31/kundigung-wahrend-der-probezeit-was-ist-zu-beachten/">Probezeit</a></strong> im Arbeitsverhältnis.</p><h2 class="wp-block-heading">Beamtenrechtliche Probezeit – was ist das?</h2><p>Die Probezeit beim Beamten dient den Dienstherrn dazu zu prüfen, ob der Beamte für die vorgesehene Arbeit geeignet ist und die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse mit sich bringt. Der Beamte kann in dieser Zeit prüfen, ob ihm die Stelle zusagt und seinen Vorstellungen entspricht.</p><h3 class="wp-block-heading">Prüfung der Eignung des Beamten in der Probezeit</h3><p>Als laufbahnrechtliche Probezeit wird die Zeit im Beamtenverhältnis auf Probe bezeichnet, während der sich der Beamte bewähren muss. Für Bundesbeamte regelt § 28 der Bundeslaufbahnverordnung, dass Beamte sich in der Probezeit in vollem Umfang bewährt haben, wenn sie nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung wechselnde Anforderungen ihrer Laufbahn erfüllen können. Dies muss der Dienstherr am Ende der Probezeit einschätzen und dann die Entscheidung über eine mögliche Entlassung treffen. Nach § 11 des Bundesbeamtengesetzes gilt für die Feststellung der Bewährung ein strenger Maßstab, da diese Entscheidung weitreichende Auswirkungen hat.</p><h3 class="wp-block-heading">Ziel: Beamter auf Lebenszeit</h3><p>Zum Beamten auf Probe wird ernannt, wer seinen Vorbereitungsdienst erfolgreich abgeschlossen hat und danach – z.B. als Richter, Staatsanwalt oder Polizist, zur späteren Verwendung als Beamter auf Lebenszeit vorgesehen ist. Die Probezeit für Beamte dauert in der Regel drei Jahre. Diese kann aber auch verkürzt und maximal auf 5 Jahre verlängert werden. </p><h3 class="wp-block-heading">einfache Trennung bei nicht bestandener Probezeit</h3><p>Das Beamtenverhältnis auf Probe ist durch den Gesetzgeber geschaffen worden, um dem Dienstherrn die Möglichkeit zu geben, Eignung, Fähigkeiten und Leistung des Beschäftigten zu erproben und sich bei fehlender Eignung von ihm ohne Schwierigkeiten zu trennen.</p><h3 class="wp-block-heading">Entscheidung des Dienstherrn ist nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar</h3><p>Maßstab für die Beurteilung der Bewährung durch den Dienstherrn sind die Anforderungen des auf Lebenszeit zu übertragenden <strong>Amtes</strong>. Die Entscheidung des Dienstherrn darüber, ob sich der Beamte in der laufbahnrechtlichen Probezeit nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bewährt hat, ist ein <strong>persönlichkeitsbedingtes Werturteil</strong>, das sachverständig und <strong>zuverlässig nur der Dienstherr abgeben</strong> kann. </p><h3 class="wp-block-heading">Feststellung der Nichtbewährung durch Dienstherrn</h3><p>Für die Feststellung der <strong>Nichtbewährung</strong> genügen dabei nach der Rechtsprechung (BVerwG, Beschluss vom 19. Mai 2022 – BVerwG 4 B 41.21) bereits <strong>begründete ernsthafte Zweifel des Dienstherrn</strong>. Eine solche Entscheidung des Dienstherrn ist gerichtlich nur daraufhin überprüfbar, ob der <strong>Begriff der mangelnden Bewährung und die gesetzlichen Grenzen des Beurteilungsspielraums verkannt </strong>worden sind, ob der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liegt und ob allgemeine Wertmaßstäbe beachtet oder sachfremde Erwägungen vermieden worden sind. Das Gericht setzt also nicht seine Beurteilung der Bewährung an Stelle des Dienstherrn, sondern überprüft nur dessen Entscheidung auf Unsachlichkeit.</p><h3 class="wp-block-heading">aktueller Fall des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg zur Probezeitentlassung</h3><p>In einem bemerkenswerten Fall hat das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss des OVG vom 17.01.2024, OVG 10 S 41/22) die Entlassung einer Probebeamtin des Auswärtigen Amtes bestätigt. Das Verwaltungsgericht hatte die Beschwerde der Probebeamtin für zulässig und begründet gehalten.</p><p>Das OVG Berlin-Brandenburg hält aber die angegriffene Entlassungsverfügung des Dienstherrn für rechtmäßig.</p><h3 class="wp-block-heading">Sachverhalt der OVG-Entscheidung</h3><p>Eine Regierungsekretärin beim auswärtigem Amt wurde als Beamtin auf Probe im März 2020 berufen. In der Probezeit gab es - in der Corona-Pandemie – bestimmte Vorgaben des Dienstherrn (Maske, Temperaturmessungen etc). Dagegen wandte sich die Sekretärin per E-Mail mehrfach an den Dienstherrn. Bereits im Mai 2022 entließ der Dienstherr die Sekretärin aus dem Beamtenverhältnis und begründete dies mit einer mangelnden gesundheitlichen Eignung, auf Bedenken hinsichtlich der weltweiten Versetzbarkeit und führte auch aus, dass die Sekretärin charakterliche Eignungsmängel hätte. Dies begründete der Dienstherr damit, dass die Beamtin wesentliche Aspekte des Gedankenguts der sog. „Querdenkerbewegung“ teile oder diesen zumindest nahestehe.</p><p>Die Sekretärin äußerte sich u.a. wie folgt:</p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p>„Schleichende Einschränkung der Freiheit durch Corona-Maßnahmen, erst Fiebermessen, nun noch Einchecken in der Kantine, Aufpasser, die dort die Sitzordnung überwachen. Dazu große Sorge um die ‚souveräne Europäische Union‘; sie sehe das World Economic Forum in Davos und Herrn Schwab hinter Maßnahmen, die sie als ‚great reset‘ bezeichnete und die Frau von der Leyen als Weisungsempfängerin von Herrn Schwab ausführe. Frau T…stehe dagegen ein für das Grundgesetz und die ‚souveräne EU‘, sie äußere hier nur ihre Meinung, im Übrigen sei sie im Osten aufgewachsen und habe Erfahrungen mit repressiven Systemen gemacht. Appellierte mehrmals an mich: ‚Sehen Sie <em>das</em> denn nicht auch?!‘“.</p><cite>OVG Berlin – <a href="https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE240001694/part/L">https://gesetze.berlin.de/bsbe/document/JURE240001694/part/L</a></cite></blockquote><h3 class="wp-block-heading">Begründung des Beschlusses des OVG</h3><p>Das OVG begründete den Beschluss damit, dass die im März 2020 ernannte Beamtin Verhaltensmuster und Ansichten, die eine Nähe zur „Querdenker-Bewegung“ vermuten ließen zeigte. Ihre Einstellungen und Handlungen, insbesondere im Kontext der Corona-Pandemie, wurden vom Oberverwaltungsgericht als unvereinbar mit den Pflichten und Erwartungen an eine Beamtin des Auswärtigen Dienstes eingestuft.</p><p>Das OLG führe dazu in seiner Begründung folgendes aus:</p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p>(2.) Unabhängig davon durfte die Antragsgegnerin auf der Grundlage des Beschwerdevorbringens in ihrem Entlassungsbescheid vom 11. Mai 2022 zu Recht auch von einer mangelnden Bewährung der Antragstellerin in charakterlicher Hinsicht ausgehen, wobei insoweit – wie eingangs (unter 2.a.) ausgeführt – für die Feststellung der Nichtbewährung bereits begründete ernsthafte Zweifel des Dienstherrn genügen. Solche begründeten ernsthaften Zweifel sind nach Lage der Dinge hier gegeben. Im Einzelnen:Randnummer</p><p>(a.) Der Entlassungsbescheid hebt insoweit darauf ab, dass das Verhalten und die Ausführungen der Antragstellerin, die diese im Zusammenhang mit <strong>Covid-19-Bekämpfungsmaßnahmen</strong> der Antragsgegnerin gezeigt habe, nahelegten, dass sie wesentliche Aspekte des Gedankenguts der sog. „Querdenkerbewegung“ teile oder diesen zumindest nahestehe, wobei sich die Querdenkerbewegung dadurch auszeichne, dass staatliche Maßnahmen, insbesondere solche der Gefahrenabwehr und -prävention im Rahmen der Bekämpfung der COVID-19-Pandemie, als überzogen und als vermeintlicher Angriff auf die freiheitlich-demokratische Grundordnung abgelehnt würden. Auch insoweit hat das Werturteil der Antragsgegnerin, wonach von begründeten ernsthaften Zweifeln an der (charakterlichen) Eignung der Antragstellerin auszugehen sei, innerhalb des oben – unter 2.a. – aufgezeigten rechtlichen Rahmens Bestand.Randnummer</p><p>(b.) <strong>Die sog. „Querdenker-Bewegung“ ist ausweislich der Feststellungen im Verfassungsschutzbericht für das Jahr 2021, an deren Richtigkeit der Senat keinen Anlass hat zu zweifeln, mit dem Beginn der Coronapandemie und der Durchsetzung staatlicher Beschränkungsmaßnahmen zur Bekämpfung der Lage entstanden; insoweit sei es in Deutschland nicht nur zu gesellschaftlichen Diskussionen und legitimen Protestaktionen gegen diese Maßnahmen gekommen, sondern in einigen Fällen seien die öffentlich geäußerten Meinungen oder Aktionen von Personenzusammenschlüssen und Einzelpersonen über einen solchen legitimen Protest hinausgegangen und hätten tatsächliche Anhaltspunkte für verfassungsfeindliche Bestrebungen</strong> aufgewiesen (vgl. Bundesministerium des Innern und für Heimat – Hrsg.- , Verfassungsschutzbericht 2021, S. 116: „Verfassungsschutzrelevante Delegitimierung des Staates“). Die Akteure dieses Phänomenbereichs zielen dabei ausweislich der im Verfassungsschutzbericht 2021 getroffenen Feststellungen darauf ab, wesentliche Verfassungsgrundsätze außer Geltung zu setzen oder die Funktionsfähigkeit des Staates oder seiner Einrichtungen erheblich zu beeinträchtigen, machen demokratische Entscheidungsprozesse und Institutionen von Legislative, Exekutive und Judikative verächtlich, sprechen ihnen öffentlich die Legitimität ab und rufen zum Ignorieren behördlicher oder gerichtlicher Anordnungen und Entscheidungen auf. Diese Form der Delegitimierung erfolge über eine ständige Agitation gegen und Verächtlichmachung von demokratisch legitimierten Repräsentantinnen und Repräsentanten sowie Institutionen des Staates und ihrer Entscheidungen; hierdurch könne das Vertrauen in das staatliche System insgesamt erschüttert und dessen Funktionsfähigkeit beeinträchtigt werden (vgl. Bundesministerium des Innern und für Heimat, a.a.O). Gängige, durch Angehörige des Delegitimierungsspektrums rezipierte Verschwörungserzählungen sind ausweislich der Feststellungen im Verfassungsschutzbericht für das Jahr 2022 unter anderem Narrative wie beispielsweise der „Great Reset“ oder Erzählungen über eine vermeintlich von den Eliten geplante „Neue Weltordnung“. Den beiden Verschwörungserzählungen sei dabei gemein, dass vermeintlich mächtigen Einzelpersonen oder den „Eliten“ allgemein unterstellt werde, sie würden die Umsetzung einer neuen Ordnung anstreben und aktuelle Entwicklungen, wie beispielsweise die Coronapandemie, als Mittel zur Erreichung dieser Ziele einsetzen (vgl. Bundesministerium des Innern und für Heimat – Hrsg.-, Verfassungsschutzbericht 2022, S. 117).Randnummer</p><p>Dahingehende Äußerungen von Beamten stellen, wie das Bundesverwaltungsgericht jüngst klargestellt hat, einen <strong>Verstoß gegen die beamtenrechtliche Treuepflicht </strong>dar (grundlegend BVerwG, Urteil vom 14. Juni 2023 – BVerwG 2 WD 11.22 -, juris Rn. 17 ff. für den Fall eines Soldaten im Ruhestand; zur „nahtlosen“ Übertragung dieser Erwägungen des Bundesverwaltungsgerichts auf Beamtinnen und Beamten des Bundes und der Länder vgl. Gärditz, JZ 2023, 1082, 1086). Nach § 60 Abs. 1 Satz 3 BBG müssen sich Beamtinnen und Beamte durch ihr gesamtes Verhalten zu der freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen und für deren Erhaltung eintreten. Hierbei handelt es sich um eine beamtenrechtliche Kernpflicht (vgl. BVerwG, Urteil vom 2. Dezember 2021 – BVerwG 2 A 7.21 -, juris Rn. 26). Aus ihr folgt auch, dass Beamtinnen und Beamte dem aus freien Wahlen hervorgegangenen Bundestag und der von ihm demokratisch legitimierten Bundesregierung Loyalität schulden. Sie sind zur Verfassungs- und Staatstreue auch und gerade in Krisenzeiten und ernsthaften Konfliktsituationen verpflichtet (BVerwG, Urteil vom 14. Juni 2023 – BVerwG 2 WD 11.22 -, juris Rn. 20). Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass weder der Staat noch die Gesellschaft ein Interesse an unkritischen Beamtinnen und Beamten haben. Äußerungen der hier in Rede stehenden Art lassen sich indes <strong>nicht auf eine polemisch-überspitzte Kritik an der Corona-Politik</strong> der Bundesregierung reduzieren, die vom Grundrecht der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG noch erfasst wäre (dazu i.E. BVerwG, Urteil vom 14. Juni 2023 – BVerwG 2 WD 11.22 -, juris Rn. 35 ff.; vgl. zu den verfassungsrechtlichen Fragen vertiefend Gärditz, JZ 2023, 1082, 1083). Äußerungen etwa dahin, dass staatliche Eingriffsmaßnahmen, die zur Bekämpfung des COVID-19-Virus ergriffen wurden, gegen Menschenrechte verstießen und auf eine staatliche Diktatur oder einen gesellschaftlichen Kollaps hinausliefen bzw. bereits zu einer Diktatur geführt hätten, bzw. durch die Maßnahmen solle eine „Neue Weltordnung“ begründet werden, gehen über die noch zulässige Kritik hinaus; denn sie enthalten darüber hinaus den Vorwurf, die Bundesregierung strebe unter Bruch der Verfassung eine Diktatur an (vgl. BVerwG, Urteil vom 14. Juni 2023 – BVerwG 2 WD 11.22 -, juris Rn. 26 und 27).</p><cite>Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg 10. Senat / OVG 10 S 41/22</cite></blockquote><p></p><p><strong>Anmerkungen</strong>:</p><p>Gerade in der Probezeit sollte man sich mit der Äußerung von „Verschwörungstheorien“ zurückhalten. Dies gilt erst Recht, wenn man Beamter auf Probe ist und sich in einem besonderen Gewaltverhältnis befindet.</p><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/02/03/entlassung-von-beamten-auf-probe-voraussetzungen/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg" medium="image"><media:title type="html">Beamtenverhältnis-auf-Probe</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/beamtenverhaeltnis-auf-probe.jpg?w=600" medium="image"><media:title type="html">Entlassung von Beamten auf Probe - Voraussetzungen</media:title></media:content></item><item><title>Weshalb Sie eine SMS vom Arbeitgeber lieber lesen sollten!</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/20/weshalb-sie-eine-sms-vom-arbeitgeber-lieber-lesen-sollten/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/20/weshalb-sie-eine-sms-vom-arbeitgeber-lieber-lesen-sollten/#comments</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 20 Jan 2024 06:46:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[Arbeitszeit]]></category><category><![CDATA[Arbeitszeitkonto]]></category><category><![CDATA[Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Arbeitnehmer]]></category><category><![CDATA[BAG]]></category><category><![CDATA[Bundesarbeitsgericht]]></category><category><![CDATA[Dienstplanung]]></category><category><![CDATA[entscheidung]]></category><category><![CDATA[Freizeit]]></category><category><![CDATA[Nachricht vom Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Recht auf Unerreichbarkeit]]></category><category><![CDATA[SMS vom Arbeitgeber]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9392</guid><description><![CDATA[Recht auf Unerreichbarkeit in Freizeit Muss man jede SMS vom Arbeitgeber lesen? Besteht nicht während der Freizeit ein Recht auf absolute Unerreichbarkeit? Diese Fragen sollen hier anhand der neuesten Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur diesem Thema beantwortet werden. Freizeit vs. Arbeitszeit Freizeit und Arbeitszeit schließen sich aus. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet in seiner Freizeit […]]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg"><img loading="lazy" width="600" height="600" data-attachment-id="9393" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/sms-an-arbeitnehmer/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="sms-an-arbeitnehmer" data-image-description="<p>SMS vom Arbeitgeber</p>" data-image-caption="<p>SMS vom Arbeitgeber</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=600" alt="BAG: Arbeitnehmer haben kein absolutes Recht auf Unerreichbarkeit in Freizeit" class="wp-image-9393" srcset="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg 600w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=150 150w, https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=300 300w" sizes="(max-width: 600px) 100vw, 600px" /></a><figcaption class="wp-element-caption">SMS vom Arbeitgeber</figcaption></figure><h2 class="wp-block-heading">Recht auf Unerreichbarkeit in Freizeit</h2><p>Muss man jede SMS vom Arbeitgeber lesen? Besteht nicht während der Freizeit ein Recht auf absolute Unerreichbarkeit? Diese Fragen sollen hier anhand der neuesten Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur diesem Thema beantwortet werden.</p><h2 class="wp-block-heading">Freizeit vs. Arbeitszeit</h2><p>Freizeit und <strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2023/04/01/pflicht-zur-arbeitszeiterfassung-durch-den-arbeitgeber/">Arbeitszeit</a></strong> schließen sich aus. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet in seiner Freizeit eine Arbeitsleistung zur bringen. Die Abgrenzung ist aber manchmal nicht ganz so einfach.</p><h2 class="wp-block-heading">keine Entgegennahme von Anrufen und SMS in Freizeit?</h2><p>Einige Juristen vertreten die Auffassung vertreten, dass es ein absolutes Recht auf Unerreichbarkeit des Arbeitnehmers in seiner Freizeit gibt. Dies heißt, dass der Arbeitnehmer in seiner Freizeit grundsätzlich für den Arbeitgeber unerreichbar sein kann. Er muss von daher-nach dieser Auffassung-auch keine Nachrichten des Arbeitgebers lesen und schon gar nicht Anrufe entgegennehmen.</p><h3 class="wp-block-heading">Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein</h3><p>In jüngster Zeit gab es dazu eine wegweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 27. September 2022 – 1 Sa 39 öD/22). Das LAG vertrat die Ansicht, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, in ihrer Freizeit Weisungen des Arbeitgebers (hier per SMS) bezüglich des Dienstbeginns am nächsten Arbeitstag zur Kenntnis zu nehmen. Das LAG stellte fest, dass Arbeitnehmer ein „Recht auf Unerreichbarkeit“ hätten, und in ihrer Freizeit nicht Nachrichten des Arbeitgebers lesen müssten. Dazu müsste der Arbeitnehmer nämlich seine Freizeit unterbrechen, denn das <a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2023/09/02/lesen-von-dienstlichen-sms-des-arbeitgebers/">Lesen einer dienstlichen SMS sei Arbeitszeit</a>, denn der Arbeitnehmer wird hier fremdnützig tätig.</p><h3 class="wp-block-heading">Bundesarbeitsgericht – Arbeitnehmer muss die SMS lesen</h3><p>Diese Entscheidung hat das BAG nun aufgehoben und ist zum Ergebnis gekommen, dass der Arbeitnehmer – zumindest, wenn er mit einer Weisung zur Arbeitszeit rechnen muss – eine dienstliche SMS auch in seiner Freizeit lesen muss. Nach dem Bundesarbeitsgericht sei dies aber keine Arbeitszeit, sondern eine Verpflichtung zum Lesen des SMS ergäbe sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.</p><h3 class="wp-block-heading">Sachverhalt der Entscheidungen</h3><p>Den Entscheidungen lag folgender Sachverhalt zu Grunde:</p><p>Ein Notfallsanitäter hatte gegen seinen Arbeitgeber, einen Rettungsdienstbetreiber, auf Entfernung einer Abmahnung und Gutschrift von Arbeitsstunden auf seinem Arbeitszeitkonto geklagt, da er an zwei Tagen nicht rechtzeitig zu einem Springerdienst erschienen war, dessen Beginn ihm am Vortag während seiner Freizeit per SMS mitgeteilt wurde.</p><p>Die Besonderheit des Falles besteht darin, dass es eine Betriebsvereinbarung gab, wonach ein Springerdienst des Arbeitnehmers vereinbart war. Beim sog. unkonkreten Springerdienst – der hier am 8. April 2021 vorlag – durfte nach der Betriebsvereinbarung der Arbeitgeber dem Kläger den Dienstbeginn für den nächsten Tag bis 20:00 Uhr des Vortages mitteilen. Der Arbeitgeber teilte am 7. April 2021 um 13:20 Uhr dem Arbeitnehmer auf dessen Handy per SMS mit, dass sein Dienst am 8. April 2021 um 6:00 Uhr beginnt. Der Arbeitnehmer las die SMS aber nicht. Am 8. April 2021 zeigte der Kläger um 07:30 Uhr telefonisch seine Arbeitsbereitschaft beim Arbeitgeber an. Der Arbeitgeber setzte ihn an diesem Tag nicht mehr ein, nachdem er zwischenzeitlich einen Mitarbeiter aus der Rufbereitschaft herangezogen hatte. Der Arbeitgeber erteilte dem Kläger eine Ermahnung, und bewertete den Tag als unentschuldigtes Fehlen. Für das unentschuldigte Fehlen zog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ingesamt 11 Stunden vom Arbeitszeitkonto ab. </p><h3 class="wp-block-heading">Begründung der Entscheidung des BAG</h3><p>Das BAG hob die vorherige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf und wies die Klage des Sanitäters gegenüber dem Arbeitgeber ab. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer keine Korrektur des Arbeitszeitkontos verlangen kann, da er seine geschuldete Arbeitsleistung nicht wie angewiesen um 06:00 Uhr angeboten hatte. Die Weisung des Arbeitgebers per SMS zum Dienstbeginn war verbindlich, und der Arbeitnehmer war verpflichtet, diese auch außerhalb seiner Arbeitszeit zur Kenntnis zu nehmen.</p><p><strong>Konkret führte das BAG dazu aus:</strong></p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p>dd) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, von der wirksamen Konkretisierung des Dienstes keine Kenntnis gehabt zu haben. <strong>Die Weisung der Beklagten ist dem Kläger zugegangen</strong>. Für den Kläger bestand eine Nebenpflicht aus dem Vertragsverhältnis, die Zuteilung des Dienstes zur <strong>Kenntnis</strong> zu nehmen.</p><p>(1) Die Beklagte hat dem Kläger die Weisung erteilt, den Dienst am 8. April 2021 in der Rettungswache P mit Dienstbeginn 06:00 Uhr aufzunehmen. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Beklagte dies dem Kläger am 7. April 2021 um 13:27 Uhr <strong>per SMS</strong> mitgeteilt hat, die auf seinem Mobiltelefon eingegangen ist. Diese Feststellungen wurden in der Revision nicht – auch nicht mit einer Gegenrüge – angegriffen und sind somit für den Senat bindend <em>(§ 559 Abs. 2 ZPO)</em>.</p><p>(2) <strong>Der Kläger war verpflichtet, die Weisung in Bezug auf den zugeteilten Dienst für den 8. April 2021 zur Kenntnis zu nehmen</strong>. <strong>Es handelt sich um eine mit der Arbeitspflicht in unmittelbarem Zusammenhang stehende Nebenleistungspflicht, der der Kläger als Folge der Regelung in § 4f Abs. 8 Satz 1 BV unterliegt. </strong>Dieser Pflicht hat er auch außerhalb seiner eigentlichen Dienstzeit als Notfallsanitäter nachzukommen. <strong>Das Landesarbeitsgericht hat dagegen rechtsfehlerhaft angenommen, der Kläger müsse außerhalb der Dienstzeit nicht Kenntnis von der Zuteilung des Dienstes nehmen. </strong>Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils <em>(§ 562 Abs. 1 ZPO)</em>. Der Senat kann auf Grundlage der getroffenen Feststellungen in der Sache endentscheiden <em>(§ 563 Abs. 3 ZPO)</em>.</p><p>(a) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. <strong>Im Arbeitsverhältnis können die Vertragsparteien deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein.</strong> Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen <strong>Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags </strong>zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen <em>(st. Rspr., vgl. BAG 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21 – Rn. 22; 21. Februar 2017 – 1 AZR 367/15 – Rn. 16, BAGE 158, 148; 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 32, BAGE 157, 153; 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 26, BAGE 134, 296)</em>.</p><p>(b) <strong>Die leistungssichernde Nebenpflicht, Kenntnis von der Zuteilung von konkretisierten Tag- und Spätdiensten zu nehmen, kommt im Streitfall in der Regelung von § 4f Abs. 8 Satz 1 BV </strong>zum Ausdruck. Danach kann der unkonkret zugeteilte Springerdienst für den Tag- und Spätdienst noch bis 20:00 Uhr des Vortags vor Dienstbeginn im <strong>Dienstplan weiter konkretisiert</strong> werden. Dies beinhaltet zugleich, dass der jeweils betroffene Arbeitnehmer spätestens ab diesem Zeitpunkt damit rechnen muss, für den folgenden Dienstbeginn einer konkretisierten Weisung zu unterliegen. <strong>Daraus folgt die Pflicht, Mitteilungen von Seiten der Beklagten zur Kenntnis zu nehmen. </strong>Ohne Erfüllung dieser Nebenpflicht kann der Arbeitnehmer den angestrebten Leistungserfolg, nämlich den Dienstantritt wie zugewiesen, der Beklagten nicht zukommen lassen.</p><p>c) Entgegen der Auffassung des Klägers musste er im Rahmen der <strong>geschuldeten Mitwirkungspflicht </strong>nicht ununterbrochen für die Beklagte erreichbar sein. Es blieb ihm überlassen, wann und wo er von der <strong>SMS Kenntnis nehmen</strong> wollte, mit der ihn die Beklagte über die Konkretisierung seines Springerdienstes informiert hat. Der Kläger war keineswegs verpflichtet, den<strong> gesamten Tag auf sein Mobiltelefon zu schauen und sich dienstbereit</strong> zu halten. Da die Beklagte die Konkretisierung des Dienstbeginns und Dienstortes bis 20:00 Uhr vornehmen konnte, war es ausreichend, dass er sich ab dieser Zeit informierte. Er hätte dies sogar erst am Morgen des Diensttages tun können. Aufgrund der Zuteilung eines unkonkreten Tagdienstes in dem ihm bekannten <strong>Dienstplan war er bereits informiert, dass der späteste Dienstbeginn zwischen 06:00 Uhr und 09:00 Uhr</strong> liegen würde <em>(§ 4f Abs. 7 Satz 2 BV)</em>. Der Kläger war auch nicht verpflichtet, mit der Beklagten in Kommunikation zu treten. Er hatte lediglich die Nachricht der Beklagten über die Zuteilung eines bestimmten Dienstes für den folgenden Tag zur Kenntnis zu nehmen.</p><p>(d) Die Erfüllung dieser leistungssichernden Nebenpflicht führt nicht zu einer Kollision mit den Regelungen des <strong>Arbeitszeitgesetzes</strong> und der Richtlinie 2003/88/EG. Bei der Kenntnisnahme der Weisung zum konkretisierten Dienst handelt es sich nicht um Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtliche Sinne.</p><p>…</p><p><br>(bb) Im Streitfall werden durch die Nebenpflicht zur Kenntnisnahme der Konkretisierung des Dienstes die Möglichkeiten des Klägers, seine Freizeit frei zu gestalten, <strong>nicht ganz erheblich im Sinne dieser Rechtsprechung beeinträchtigt</strong>. <strong>Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne liegt daher nicht vor</strong>. Die Ruhezeit wird durch die Kenntnisnahme nicht unterbrochen. <strong>Der Kläger kann frei wählen, zu welchem Zeitpunkt er die Weisung zur Kenntnis nimmt. </strong>D<strong>er eigentliche Moment der Kenntnisnahme der SMS stellt sich als zeitlich derart geringfügig dar, dass auch insoweit von einer ganz erheblichen Beeinträchtigung der Nutzung der freien Zeit nicht ausgegangen werden kann</strong>. Auch der Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung zu den Fällen der Rufbereitschaft nicht thematisiert, dass der „Ruf“ zur Arbeitsleistung Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie sei.</p><cite><a href="https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2023/12/5-AZR-349-22.pdf">Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2023 – 5 AZR 349/22 –</a></cite></blockquote><p></p><div class="wp-block-group alignfull" style="padding-top:var(--wp--preset--spacing--70);padding-right:var(--wp--preset--spacing--50);padding-bottom:var(--wp--preset--spacing--70);padding-left:var(--wp--preset--spacing--50)"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><h2 class="wp-block-heading alignwide">FAQ</h2><div class="wp-block-group alignwide"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-10 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Gilt die Entscheidung des BAG für alle Arbeitsverhältnisse?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nein. Das BAG entscheidet immer nur Einzelfälle und stellt diesbezüglich aber manchmal Grundsätze auf, die für viele Arbeitsverhältnisse dann gelten. Hier bestand die Besonderheit darin, dass Arbeitnehmer nach der Betriebsvereinbarung auf die Mitteilung der konkreten Arbeitszeit warten muss. Er musste also mit einer Benachrichtigung rechnen.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-11 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Muss ich als Arbeitnehmer jede SMS des Arbeitgebers lesen?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nein. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber sogar untersagen, dass dieser die private Telefonnummer nutzt. Sofern kein besonderer Fall vorliegt, dass der Arbeitnehmer sich zur Entgegennahme von Weisungen in der Freizeit verpflichtet hat, muss der nicht jede SMS des Arbeitgeber lesen.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-12 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Muss ich als Arbeitnehmer immer einsatzbereit sein, auch in meiner Freizeit?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nein, der Arbeitnehmer hat immer noch ein Recht auf Unerreichbarkeit in seiner Freizeit. Dies gilt jedoch nicht für alle Fälle. Wenn ich mich als Arbeitnehmer – wie im obigen Fall -wirksam verpflichte in meiner Freizeit über den Arbeitsbeginn informiert zu werden, dann muss ich auch in meiner Freizeit diese Information entgegennehmen.</p><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /></div></div></div></div><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht</p></div></div>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/20/weshalb-sie-eine-sms-vom-arbeitgeber-lieber-lesen-sollten/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>2</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg" medium="image"><media:title type="html">sms-an-arbeitnehmer</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/sms-an-arbeitnehmer.jpeg?w=600" medium="image"><media:title type="html">BAG: Arbeitnehmer haben kein absolutes Recht auf Unerreichbarkeit in Freizeit</media:title></media:content></item><item><title>Urteil bestätigt: Keine finanzielle Entschädigung bei verzögerter oder unvollständiger Auskunft nach Art. 15 DSGVO</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/06/urteil-bestatigt-keine-finanzielle-entschadigung-bei-verzogerter-oder-unvollstandiger-auskunft-nach-art-15-dsgvo/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/06/urteil-bestatigt-keine-finanzielle-entschadigung-bei-verzogerter-oder-unvollstandiger-auskunft-nach-art-15-dsgvo/#comments</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Sat, 06 Jan 2024 06:37:00 +0000</pubDate><category><![CDATA[Beschäfitungsdatenschutzgesetz]]></category><category><![CDATA[Bundesdatenschutzgesetz]]></category><category><![CDATA[Datenschutz]]></category><category><![CDATA[Datenschutzgesetz]]></category><category><![CDATA[Arbeitnehmer]]></category><category><![CDATA[Art. 15 DSGVO]]></category><category><![CDATA[Auskunft]]></category><category><![CDATA[Auskunftspflicht]]></category><category><![CDATA[Datenschutz Arbeitnehmer Arbeitgeber]]></category><category><![CDATA[Landesarbeitsgericht]]></category><category><![CDATA[persönliche Daten]]></category><category><![CDATA[Urteil]]></category><category><![CDATA[verzögerte Auskunft]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9373</guid><description><![CDATA[Datenschutzurteil]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg"><img data-attachment-id="9374" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/06/urteil-bestatigt-keine-finanzielle-entschadigung-bei-verzogerter-oder-unvollstandiger-auskunft-nach-art-15-dsgvo/datenschutzurteil/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg" data-orig-size="600,600" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="datenschutzurteil" data-image-description="<p>Datenschutzurteil</p>" data-image-caption="<p>Datenschutzurteil</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg?w=300" data-large-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg?w=600" src="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg" alt="" class="wp-image-9374" /></a></figure><p>Der Datenschutz spielt auch im Arbeitsrecht eine immer größere Rolle. Leider führte dies auch dazu, dass sich der Verwaltungsaufwand für viele Arbeitgeber massiv erhöht hat.</p><p>Der Datenschutz ist ein scharfes Schwert und wird nicht selten auch von Arbeitnehmern eingesetzt, um Druck auf Arbeitgeber ausüben.</p><h2 class="wp-block-heading">Auskunftsanträge – Druck auf Arbeitgeber</h2><p>Dies machen auch viele Rechtsanwälte, die Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren vertreten und gleichzeitig dann vom Arbeitgeber eine Auskunft über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers nach Art.<strong><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2021/10/03/datenschutz-bei-beendigung-des-arbeitsverhaltnisses/"> 15 der Datenschutzgrundverordnung</a></strong>, die der Arbeitgeber gespeichert hat, fordern. Damit soll Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt werden, da eine solche Auskunft in der Regel mit ein erheblichen Aufwand verbunden ist.</p><h2 class="wp-block-heading">Entschädigungsanspruch kann bei fehlender Auskunft entstehen</h2><p>Arbeitgeber befürchten, wenn sie die Auskunft nicht erteilen, dass dann ein Schadensersatzanspruch/Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers entsteht und im Verfahren auch gerichtlich durchgesetzt wird. Ob ein solcher Anspruch besteht oder nicht, ist durch das Bundesarbeitsgericht bisher noch nicht geklärt worden.</p><h3 class="wp-block-heading">Hintergrund der DSGVO</h3><p>Die DSGVO, die seit Mai 2018 in der gesamten Europäischen Union gilt, gibt Individuen das Recht auf Zugang zu ihren persönlichen Daten, die von Unternehmen verarbeitet werden. Artikel 15 gibt Betroffenen dabei das Recht zu erfahren, ob persönliche Daten verarbeitet werden, wo dies geschieht und zu welchem Zweck. Zusätzlich können sie eine Kopie der personenbezogenen Daten verlangen, die verarbeitet werden.</p><h3 class="wp-block-heading">LAG- Entscheidung zum Entschädigungsanspruch</h3><p>Nun liegt eine weitere Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts vor, wonach sich das Gericht mit der Frage zu beschäftigen hatte, welche Konsequenzen es hat, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig oder unvollständig Auskunft im Bezug auf die persönlichen Daten des Arbeitnehmers erteilt.</p><h3 class="wp-block-heading">Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf</h3><p>Das <strong>Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 28.11.2023 – 3 Sa 285/23)</strong> sah einen solchen Entschädigungsanspruch für eine verspätete und unvollständige Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO nicht.</p><h3 class="wp-block-heading">Sachverhalt</h3><p>Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer im Jahr 2020 von seinen Arbeitgeber (Immobilienunternehmen) eine vollständige Auskunft über ihre verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie eine Datenkopie verlangt. Im Jahr 2022 verlangte der Arbeitnehmer erneut Auskunft vom Arbeitgeber. Er setzte eine Frist bis zum 16.10.2022 (14 Tage). Als der Arbeitgeber nicht antwortete, erinnerte der Arbeitnehmer mit Schreiben vom 21.10.2022 unter weiterer Fristsetzung bis zum 31.10.2022. Daraufhin erteilte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 27.10.2022 die Auskunft. Die Auskunft rügte dann der Arbeitnehmer erteilte Auskunft als verspätetet und inhaltlich mangelhaft.</p><h3 class="wp-block-heading">unvollständige und verspätete Auskunft</h3><p>Es fehlten die konkreten Angaben zur Dauer der Datenspeicherung und die namentlich bezeichneten Empfänger seiner Daten. Außerdem sei die Datenkopie unvollständig. Mehrere Schreiben gingen dann noch hin und her. Der Arbeitgeber korrigierte weiter die Auskunft, welche der Arbeitnehmer aber immer noch für unzureichend hielt.</p><h3 class="wp-block-heading">Entschädigungsklage nach Art. 82 DSGVO</h3><p>Der Arbeitnehmer klagte daraufhin und verlangte vom Arbeitgeber gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO eine Geldentschädigung nach Ermessen des Gerichts, die 2.000 Euro nicht unterschreiten sollte. Er begründete dies damit, dass sein Auskunftsrecht aus Art. 15 DSGVO durch die Beklagte mehrfach verletzt worden sei.</p><h3 class="wp-block-heading">Arbeitsgericht sah einen Entschädigungsanspruch</h3><p>Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Entschädigungszahlung von € 10.000!</p><h3 class="wp-block-heading">LAG wies die Klage ab</h3><p>In der Berufungsinstanz vor dem LAG Düsseldorf sah der Fall aber anders aus. Das LAG gab dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage des Arbeitnehmers vollständig ab.</p><p>Das LAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 29/2023 vom 28.11.2023 aus:</p><blockquote class="wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow"><p>Es treffe zwar zu, dass die Beklagte gegen Art. 12 Abs. 3 DSGVO und Art. 15 DSGVO verstoßen habe. Sie habe die Auskunft nicht fristgerecht und anfangs unvollständig erteilt. Eine vollständige Auskunft habe erst am 01.12.2022, d.h. sechs Wochen nach Ablauf der vom Kläger gesetzten Frist vor-gelegen. Dies begründe indes aus zwei Gründen keinen Anspruch auf eine Geldentschädigung gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO. Ein Verstoß gegen Art. 15 DSGVO falle bereits nicht in den Anwendungsbereich von Art. 82 DSGVO. Die Vorschrift setzt haftungsbegründend eine gegen die DSGVO verstoßende Datenverarbeitung voraus. Daran fehle es bei der bloßen Verletzung der Auskunftspflicht aus Art. 15 DSGVO – sei es, dass diese verzögert oder anfangs unvollständig erfüllt werde. Unabhängig davon setze Art. 82 DSGVO für einen Anspruch auf eine Geldentschädi-gung wegen eines immateriellen Schadens mehr als einen bloßen Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO voraus. Der bloße vom Kläger angeführte Kontrollverlust über die Daten genüge nicht und sei mit dem Verstoß gegen Art. 15 DSGVO letztlich identisch. Zu weiterem immateriellen Schaden fehlte es an jeglichem konkreten Vortrag des Klägers.</p><cite><a href="https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/Nr_29_23/index.php">LAG Düsseldorf- Pressemitteilung vom 28.11.2023 Nr. 29/23</a></cite></blockquote><h3 class="wp-block-heading">Revision zum BAG zugelassen</h3><p>Wichtig ist, dass die Revision zum BAG zugelassen wurde, da das Bundesarbeitsgericht hier noch keine abschließende Entscheidung zu dieser Rechtsfrage getroffen hat.</p><div class="wp-block-group alignfull" style="padding-top:var(--wp--preset--spacing--70);padding-right:var(--wp--preset--spacing--50);padding-bottom:var(--wp--preset--spacing--70);padding-left:var(--wp--preset--spacing--50)"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><h2 class="wp-block-heading alignwide">FAQ</h2><div class="wp-block-group alignwide"><div class="wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained"><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-13 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Bedeutet das Urteil, dass man keinen Entschädigungsanspruch bei fehlender Auskunft hat?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Ja, nach dem Urteil ist dies so. Aber dies kann ein anderes LAG auch anders entscheiden. Allein wenn das BAG dies auch so sieht, dann wird es kaum möglich sein einen Entschädigungsanspruch wegen fehlerhafter Auskunft nach Art. 15 DSGVO durchzusetzen.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-14 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Wird das BAG dies nun endgültig entscheiden?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Hoffentlich ja. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer auch Revision zum BAG eingelegt hat. Dies muss er aber nicht. Manchmal wird dies nicht gemacht; auch aus Kostengründen.</p></div></div><hr class="wp-block-separator alignwide has-text-color has-alpha-channel-opacity has-background is-style-wide" style="background-color:#4747471a;color:#4747471a" /><div class="wp-block-columns alignwide is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-15 wp-block-columns-is-layout-flex"><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow" style="flex-basis:33%"><p class="has-primary-color has-text-color has-medium-font-size"><strong>Macht es nun keinen Sinn mehr einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend zu machen?</strong></p></div><div class="wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow"><p>Nein, dies kann schon sinnvoll sein. Es gibt auch Arbeitnehmer, die wirklich die gespeicherten Daten sehen wollen :). Auch gibt es noch keine abschließende Entscheidung zu dieser Rechtsfrage.</p></div></div><hr class="wp-block-separator has-alpha-channel-opacity" /></div></div></div></div><p>Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/06/urteil-bestatigt-keine-finanzielle-entschadigung-bei-verzogerter-oder-unvollstandiger-auskunft-nach-art-15-dsgvo/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>1</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/datenschutzurteil.jpg" medium="image"><media:title type="html">datenschutzurteil</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content></item><item><title>Neujahrswünsche</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/01/neujahrswunsche/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/01/neujahrswunsche/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Mon, 01 Jan 2024 11:11:26 +0000</pubDate><category><![CDATA[1]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9385</guid><description><![CDATA[frohes neues Jahr 2024 Ich wünsche allen Mandanten, Kollegen und Lesern meines Blogs ein frohes und gesundes Jahr 2024! Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht]]></description><content:encoded><![CDATA[<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/neujahrswuensche.png"><img data-attachment-id="9387" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2024/01/01/neujahrswunsche/neujahrswuensche/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/neujahrswuensche.png" data-orig-size="1792,1024" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="neujahrswünsche" data-image-description="<p>Neujahrswünsche 2024</p>" data-image-caption="<p>Neujahrswünsche 2024</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/neujahrswuensche.png?w=300" 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medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2024/01/neujahrswuensche.png" medium="image"><media:title type="html">Neujahrswünsche 2024</media:title></media:content></item><item><title>Frohe Weihnachten 2023!</title><link>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2023/12/26/frohe-weihnachten-2023/</link><comments>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2023/12/26/frohe-weihnachten-2023/#respond</comments><dc:creator><![CDATA[Rechtsanwalt Andreas Martin]]></dc:creator><pubDate>Tue, 26 Dec 2023 09:22:03 +0000</pubDate><category><![CDATA[Feiertag]]></category><category><![CDATA[2023]]></category><category><![CDATA[frohes Fest]]></category><category><![CDATA[Weihnachten]]></category><guid isPermaLink="false">http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/?p=9367</guid><description><![CDATA[frohe Weihnachten]]></description><content:encoded><![CDATA[<p></p><figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg"><img loading="lazy" width="640" height="832" data-attachment-id="9368" data-permalink="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/frohe-weihnachten/" data-orig-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg" data-orig-size="640,832" data-comments-opened="1" data-image-meta="{"aperture":"0","credit":"","camera":"","caption":"","created_timestamp":"0","copyright":"","focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="frohe-Weihnachten" data-image-description="<p>frohe Weihnachten</p>" data-image-caption="<p>frohes Fest</p>" data-medium-file="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg?w=231" 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Martin</p>]]></content:encoded><wfw:commentRss>https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2023/12/26/frohe-weihnachten-2023/feed/</wfw:commentRss><slash:comments>0</slash:comments><media:thumbnail url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg" /><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg" medium="image"><media:title type="html">frohe-Weihnachten</media:title></media:content><media:content url="https://1.gravatar.com/avatar/13c213347b37e57286b19a19f352a067b945e8eab828764457ebf695bed27471?s=96&d=identicon&r=G" medium="image"><media:title type="html">rechtsanwaltarbeitsrechtberlin</media:title></media:content><media:content url="https://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.files.wordpress.com/2023/12/frohe-weihnachten.jpg?w=640" medium="image"><media:title type="html">Frohe Weihnachten</media:title></media:content></item></channel></rss>
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