Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages, wie auch für andere Verträge (z.B. Kaufvertrag) besteht grundsätzlich Formfreiheit. Er kann also schriftlich, mündlich oder auch konkludent geschlossen werden. Konkludenter Vertragsschluss meint, dass durch schlüssiges Handeln – der Arbeitnehmer arbeitet und der Arbeitgeber lässt es widerspruchslos zu – ein Arbeitsvertrag zustande kommen kann.
Warum es aber doch besser – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist Arbeitsverträge schriftlich zu schließen und welche Inhalte geregelt werden sollten, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Inhaltsverzeichnis
Rechte des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat nach § 2 Abs. 1 NachwG ein Recht darauf, dass die wesentlichen Vertragsbestimmungen schriftlich niedergelegt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet innerhalb eines Monats nach Beginn der Tätigkeit die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Nachweisgesetz (NachwG)
Das NachwG erlegt dem Arbeitgeber nicht auf einen Arbeitsvertrag zu erstellen, vielmehr soll der Arbeitnehmer durch ein Schriftstück des Arbeitgebers über die wesentlichen Bestimmungen des Vertragsverhältnisses informiert werden. Dieses Schriftstück muss alle in § 2 Abs. 1 NachwG aufgezählten Regelungen beinhalten, z.B. Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und Kündigungsfristen.
Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 4 NachwG kein Schriftstück mit den wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Abs. 1 NachwG anfertigen. Dabei ist es irrelevant, ob die in § 2 Abs. 1 NachwG aufgezählten Vertragsbedingungen tatsächlich auch Vertragsbestandteil geworden sind.
Das NachwG gilt im Übrigen auch für Praktikanten.
Legt der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht schriftlich nieder, drohen ihm keine Sanktionen. Das NachwG sieht keine Sanktionen vor.
Inhalte des Arbeitsvertrages
In einem Arbeitsvertrag sollten die wichtigsten Bestimmungen geregelt sein. Dazu kann man durchaus die Aufzählung in § 2 Abs. 1 NachwG heranziehen.
Schriftlich im Arbeitsvertrag sollte also, etwa die Arbeitszeit, Beginn der Tätigkeit, Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, evtl. Befristungen und Kündigungsfristen festgehalten werden.
Durch das schriftliche Festhalten der grundlegenden Vertragsbedingungen, können ggf. Streitigkeiten, z.B. über die Höhe der Urlaubstage mit einem Blick in den Arbeitsvertrag vermieden werden.
Zweck eines schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages ist also Rechtsklarheit und Rechtssicherheit und zwar für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aufgrund dessen sollten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen.
Versäumnis der Schriftform
in einigen Bereichen wird die Schriftform des Arbeitsvertrages tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarungen gefordert.
Fehlt es dann an der Schriftform, führt dies nicht automatisch zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Vielmehr muss geprüft werde, ob die tarifvertragliche Regelung deklaratorisch, also nur rechtsbekundend oder konstitutiv, d.h. rechtsbegründend ist. Rechtsbegründend meint, dass das Arbeitsverhältnis also tatsächlich nur durch schriftlichen Arbeitsvertrag zustande kommen kann.
In der Regel haben aber die tarifvertraglichen Schriftformerfordernisse keinen rechtserzeugenden Charakter. Es liegt auch auf der Hand, weshalb dies so ist. Das Schriftformerfordernis soll schließlich nicht den Abschluss von Arbeitsverhältnissen verhindern.
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